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Zeit zur Reflexion

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Frei nach Charles Darwin oder Heraklit (hier gehen die Meinungen etwas auseinander): „Nichts ist beständiger als der Wandel“, kommen immer neue Herausforderungen auf die Unternehmen und die betreuenden Berater zu. Die Schlagworte die derzeit in aller Munde sind lauten: Digitalisierung, Künstliche Intelligenz, Block Chain und Industry 4.0, um nur einige wenige zu nennen. Auch die Gewinnung und das Halten von Top-Mitarbeitern sowie die Benefits, die von einem modernen Unternehmen erwartet werden, verlangen neue Denkansätze und Angebote.

Letzte Woche kam etwas vermeintlich Bekanntes wieder zum Vorschein: Zum 1. März 2017 wurde das neue Marktsegment der Deutschen Börse – „Scale“ – für KMU und Unternehmen, die sich im starken Wachstum befinden, eröffnet. Die Presse würdigt dies mit Schlagzeilen wie: „Neuer Markt 2.0: Börsensegment „Scale“ geht an den Start“ (Handelsblatt), „Nach 14 Jahren feiert der Neue Markt sein Comeback“ (Die Welt) oder „Scale soll der bessere „Neue Markt“ werden“ (Frankfurter Allgemeine Zeitung).

Hier werden  bei dem ein oder anderen sicherlich Erinnerungen wach. Ich möchte an dieser Stelle aber nicht über die „Stars“ oder die „Blase“ am Neuen Markt diskutieren oder ob es auch vor dem Hintergrund der nicht gerade erfolgreichen Performance der „Mittelstandsanleihen“ wirklich eines neuen „Neuen Marktes“ Bedarf, sondern die Gelegenheit zur Reflexion nutzen. (Im Übrigen glaube ich an die Kraft der Märkte und den Erfolg von einem neuen KMU-Segment, dem auch jetzt schon viele unserer Mandanten angehören.)

Wie haben sich das Arbeitsumfeld und insbesondere der Umgang von erfahrenen Mitarbeitern im Management mit jungen und hochmotivierten Kollegen am Anfang ihrer Karriere entwickelt? Ich habe Ende des letzten Jahrtausends bei einer aus meiner Sicht sehr attraktiven Wirtschaftsprüfungsgesellschaft im Bereich Mittelstandsberatung in Stuttgart begonnen. War der Arbeitsalltag, den ich in zuvor absolvierten Praktika erlebt habe, doch stark von einem strengen hierarchischen Führungsstil geprägt, so schien es mit den ersten Kontakten zu Unternehmen des Neuen Marktes zumindest auf Mandantenseite, deutlich lockerer zu werden; dies galt übrigens nicht für die Arbeitszeiten. Klassische Erkennungsmerkmale wie Business Dress inklusive Krawatte schienen verpönt. In den Cafeterias standen Fußballkicker oder es gab „Kreativräume“ und nach einer gewissen Uhrzeit „Pizza für alle“. Auch auf Seiten meiner Kollegen spürte man den frischen Wind und den Wunsch nach mehr Freiraum und Selbstbestimmung im Arbeitsumfeld. Als große Errungenschaft wurde schon gefeiert, dass am „Casual Friday“ in der Beratung schon mal die Krawatte zu Hause bleiben durfte und es regelmäßige „Afterwork-Events“ gab. Ich erinnere mich, dass etablierte Partner schon so ihre Probleme hatten, sich dem neuen Umfeld anzupassen. Damals sind wir an den lockeren Stil unserer Mandanten  zwar noch nicht ganz herangekommen, aber es hat sich deutlich verbessert. Es bleibt anzumerken: So schnell wie der Neue Markt und der frische Wind in das Arbeitsumfeld kam, so schnell schien er zunächst wieder verflogen als der Neue Markt zusammenbrach.

Jetzt, gut 17 Jahre nach meinem Berufseinstieg und dem schnellen Wechsel nach kurzer Zeit in die Beratung, sehe ich mich mit ähnlichen Themen wie meine ehemaligen Vorgesetzten konfrontiert. Nun befassen wir uns seit einigen Jahren im Management mit den Wünschen der Mitarbeiter nach mehr Freiraum, wie z. B. selektivem Home Office, mehr Integration in die unternehmerischen Entscheidungen (ein Highlight ist hier der Wunsch, häufiger über die Strategie des Unternehmens informiert zu werden), familien- und freizeitfreundlichere Arbeitszeiten oder auch mit der Erwartungshaltung einiger Kollegen, dass einem die Karriere und der Weg dorthin auf dem Tablet(t) serviert wird. Die Wünsche der Mitarbeiter waren nicht immer mit dem Arbeitsumfeld einer Unternehmensberatung zu vereinbaren, aber dennoch mussten wir uns im Management damit auseinandersetzen. Als Schlüssel zum Erfolg hat sich hier eine offene Diskussionskultur erwiesen. Wir haben zum Beispiel vierteljährliche Mitarbeiterbefragungen eingeführt, deren Ergebnisse auch unzensiert präsentiert und nach einigen Erfahrungen auch entsprechend kommentiert wurden, um das Verständnis sowohl auf Mitarbeiterseite, als auch auf Seiten des Managements zu schaffen. Unsere schlanken Hierarchien und der auch aus früheren Tätigkeiten bekannte Spruch: „Work hard, play hard“ haben auf diversen und regelmäßig stattfindenden Firmenveranstaltungen, die seit Gründung des Unternehmens einen festen Platz einnehmen, für das gegenseitige Verständnis und Akzeptanz geführt. Die etwas Erfahreneren unter uns konnten dabei ihre Erkenntnisse, die sie selbst als junge Mitarbeiter gemacht haben, wertvoll einbringen. Schlussendlich bedarf es immer des gegenseitigen Respekts im Team und der Bereitschaft, sich auf andere Sichtweisen einzulassen.   

Abschließend bliebt zu sagen, wenn es hart auf hart kommt oder wenn es um Belange des Mandanten geht, ist kein Unterschied im Eifer und in der Begeisterung eine optimale Lösung zu finden, festzustellen. Die Rahmenbedingungen und der soziale Umgang miteinander und die Erwartungshaltung der Mitarbeiter haben sich im Zeitablauf aber permanent geändert. Diese Herausforderung im Recruiting und der Mitarbeiterführung und -entwicklung auch zukünftig zu meistern, ist genauso wichtig wie keinen der Megatrends in der Branche zu verpassen.

Ich freue mich über Anregungen oder Ihre Meinungen!

Ihr

Ulrich Sommer