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Vom Wachstum der Aufgaben

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Neulich war ich bei einem sehr bekannten, sehr erfolgreichen Start-up-Unternehmen in Süddeutschland, um die Services der FAS auch im Hinblick auf einen möglichen Börsengang („IPO“) wie IFRS Conversion oder Einführung von Risikomanagementsystem vorzustellen. Bei der Übersicht unsere Leistungen ging ich auch kurz auf unseren Bereich Restructuring ein, mit der Bemerkung, dass dieser für das Unternehmen ja wohl hoffentlich nicht so sehr relevant sein dürfte. Und die Antwort meines Ansprechpartners? „Doch, doch, wir hatten letztes Jahr verschiedene Restrukturierungsmaßnahmen. Allerdings nicht wie man vielleicht im ersten Schritt denken könnte, Entlassungen in größerem Umfang oder Standortschließungen, aber wir mussten uns von langjährigen Mitarbeitern trennen.“ Was war geschehen? Das Unternehmen war in den letzten Jahren sehr dynamisch auf mehrere hundert Personen gewachsen. Gleichzeitig wuchs auch der Aufgabenumfang einzelner Personen. Der Praktikant, der am Anfang für das Layouten der Präsentationen und die Erstellung der Homepage zuständig war und den Titel „Head of Marketing“ trug, war auch jetzt (tatsächlich) „Head of Marketing“ mit einer Abteilung von über zehn Leuten. Dieses Aufgabenwachstum erforderte jedoch ganz andere Anforderungen wie zuvor. Waren in der Anfangszeit eher Kreativität und grafische Skills gefragt, ging es jetzt um Mitarbeiterführung und Steuerung von Marketingdienstleistern. Leider hatte der „Head of Marketing“ hiervon aber nur sehr wenig Ahnung (bis auf die theoretischen Kenntnisse aus dem Studium), so dass er mit seiner „neuen“ Funktion schlichtweg überfordert war. 

Die Aufgaben hatten sich - Start-up-typisch - schneller entwickelt als die Mitarbeiter. Damit wurden die Mitarbeiter, die in der Anfangszeit extrem wichtig für das Unternehmen, und Teil des Kernteams waren auf einmal zu Hemmnissen in der Unternehmensentwicklung, wenn nicht sogar zu strategischen Risiken. Im Falle des „Head of Marketing“ umso tragischer als er sich noch immer so reinkniete wie in den Anfangstagen, im Gegensatz vielleicht zu dem ein oder anderen der erst später bei etablierten Strukturen zu dem Unternehmen gestoßen war, dafür aber die geforderten Management Skills besser beherrschte. Zudem war er als DNA des Unternehmens sehr wichtig und von vielen, auch von den Gründern, als vertrauenswürdiger Ansprechpartner geschätzt.

Wichtig in einem solchen (und vielen anderen!) Fall: Wertschätzung! Es ist wichtig solchen Mitarbeitern die Wertschätzung entgegen zu bringen, die sie verdienen. Ohne sie wäre das Unternehmen in den meisten Fällen nicht da, wo es heute steht. Sie haben tatsächlich einen Wertbeitrag, im wahrsten Sinne des Wortes, geleistet. Gleichzeitig und ebenso wichtig ist es allerdings auch die schmerzhaften Konsequenzen zu ziehen: Die Aufgaben passen nicht mehr zu der Person. Damit benötigt man schlichtweg eine andere Person für die Aufgaben. Aber was passiert mit dem bisherigen Mitarbeiter? Es gibt ganz banal offensichtlich zwei Möglichkeiten. Die Person kann sich einer neuen Herausforderung außerhalb des Unternehmens widmen oder es findet sich eine neue Rolle für den Mitarbeiter im Unternehmen. Die dritte Möglichkeit - weiter so - sollte keine Alternative sein. In manchen Fällen fühlt sich der Mitarbeiter in solchen Situationen sogar befreit, spürte er doch selbst die Überforderung mit dem neuen Aufgabenumfang. Der Wechsel innerhalb des Unternehmens hat zwar den Vorteil, dass der Kernmitarbeiter gehalten wird, gleichzeitig erfordert es aber auch sehr viel Kommunikation und Erklärung, warum jetzt eine andere Person die Position innehat. Eine Position in einem anderen Unternehmen hat zudem den Vorteil, dass der ehemalige Praktikant nun doch die Möglichkeit hat über den Tellerrand hinaus zu sehen. Und wer weiß, vielleicht findet sich ja ein Unternehmen, dass genau seine Eigenschaften, die das aktuelle Unternehmen so erfolgreich gemacht haben, benötigt.

Abschließend sei erwähnt, dass es natürlich nicht immer zutreffen muss, dass die Aufgaben schneller wachsen als der Mitarbeiter. So gibt es zahlreiche Beispiele, bei denen sich der Mitarbeiter mit seinen Aufgaben weiterentwickelt hat, oder – was es aber in der Konsequenz auch nicht leichter macht – der Mitarbeiter sich dynamischer entwickelte als die Anforderungen an seine Arbeit.
In diesem Sinne, schauen Sie sich bei sehr schnell wachsenden Unternehmen regelmäßig und ehrlich in die Augen und überlegen sich, ob die bisherigen Positionen noch adäquat besetzt sind.

Ihr 
Ingo Weber