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Mehr Engagement im Team

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Die aktuelle Zeit lässt sich auch sehr gut nutzen, um zu überlegen, wie man das Unternehmen oder sein Team weiter voranbringt. Ein ausschlaggebender Faktor dabei ist das Engagement im Team.

Auf Basis von Untersuchungen der Gallup Organisation kann aus bestimmten positiven Einstellungen auf produktiveres Mitarbeiterverhalten und somit Engagement geschlossen werden. Hierzu gehören zum Beispiel eine sinnstiftende Arbeit, gemeinsame Wertvorstellungen, psychologische Sicherheit und das Vertrauen in die Zukunft. Allerdings zeigen die Forschungsergebnisse auch, dass die bisher ergriffenen Maßnahmen von Change Management Programmen der Unternehmenskultur bis hin zu striktem Leistungsmanagement häufig nicht die gewünschte Wirkung zeigen.

Eine Studie des ADP Research Institute (ADPRI) ergab nun einen bisher wenig beachteten Aspekt, der das Engagement der Mitarbeiter erhöht: Die Zugehörigkeit zu beziehungsweise die Arbeit in Teams. Mitarbeiter, die einen Großteil ihrer Arbeit in einem oder mehreren Teams verrichteten, waren mit doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit 100 % engagiert als diejenigen, die meistens alleine arbeiteten. Dies bedeutet, dass die Tatsache, mit welchen Menschen wir zusammenarbeiten und wie die Zusammenarbeit erfolgt, ganz ausschlaggebend ist. Es kommt „nur“ darauf an, ob der Teamleiter und die Teamkollegen für sie da sind, mit ihnen sprechen, man sich auf sie verlassen kann und sie unterstützen.

Hieraus lassen sich verschiedene Maßnahmen ableiten, um Spitzenteams zu formen:

Bilden einer Vertrauensbasis

Mitarbeiter in einem Team mit großem Vertrauen zum Teamleiter sind zu 45 % voll engagiert hingegen nur 17% ohne Vertrauen in den Teamleiter Engagement zeigen (und nur 8 % bei Arbeit nicht in einem Team). Dieses Vertrauen in den Teamleiter lässt sich durch zwei Wahrnehmungen der Mitarbeiter belegen. Zum einen, dass der Mitarbeiter weiß, was von ihm erwartet wird. Zum anderen, dass der Mitarbeiter bei seiner Arbeit seine Stärken einsetzen kann. Oder anders formuliert: Der Teamleiter muss dafür Sorge tragen, dass die Mitarbeiter sich sowohl verstanden als auch am richtigen Platz fühlen.

Zeigen Sie Aufmerksamkeit

Auch hier zeigen verschiedenste Studien, dass es ganz wesentlich ist, der Arbeit eines jeden einzelnen Mitglied des Teams regelmäßig Aufmerksamkeit zukommen zu lassen. Dabei zeigt sich, dass das Mitarbeiterengagement proportional zur Häufigkeit von 4-Augen-Gesprächen zunimmt. Inhaltlich sollten die Gespräche sich darum drehen, welche Aufgaben gerade beim Mitarbeiter anstehen und wie im der Teamleiter dabei helfen kann. Der Fokus ist dabei zukunftsorientiert und konzentriert sich wiederum auf die Stärken des Mitarbeiters, nicht auf die Schwächen.

Gemeinsames Lernen

Der Klassiker zur Stärkung des Engagements im Team sind Teambuilding-Maßnahmen und Offsites. Zwar mögen diese den Teamzusammenhalt durch gemeinsame Erlebnisse stärken, haben aber mit der eigentlichen Zusammenarbeit im Team nur bedingt etwas zu tun. Daher wird vorgeschlagen, lieber ganz konkret im Team über das Engagement zu sprechen und daraus abzuleiten, welche konkreten Maßnahmen das Engagement verstärken könnten.

Um es abzurunden: Es werden noch zwei weitere Überlegungen vorgeschlagen, die ich persönlich eher kontrovers sehe. Es wird argumentiert, dass sowohl Mitarbeiter mit Remote Work als auch Mitarbeiter mit freier Zeiteinteilung ein größeres Engagement zeigen. Nach meiner Einschätzung könnte es sich hier allerdings eher um einen klassischen Fall des Swimmer‘s Body Illusion (siehe zum Beispiel: https://medium.com/@myfavouritelee/the-swimmers-body-illusion-and-your-photography-blog-976f3c19a59b). Die Mitarbeiter sind nicht (nur) engagierter wegen Home Office und freier Zeiteinteilung, sondern den engagierten Mitarbeitern wird eher Home Office und freie Zeiteinteilung zugestanden.

In diesem Sinne nutzen Sie die Zeit der Krise für die Stärkung des Engagements in Ihrem Team, um die Krise möglichst gut zu überstehen und am hoffentlich nahen Ende der Krise mit voller Kraft durchzustarten!

Ihr

Ingo Weber