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Der genau richtige Bonus

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In meinem letzten Blogbeitrag bin ich auf die grundsätzliche Sinnhaftigkeit von Boni eingegangen. Da der Teufel ja bekanntlicherweise immer im Detail steckt, stellt sich am Ende die Frage, was denn jetzt der genau richtige Bonus sein möge, also die perfekte goldene Möhre, die das Team zu Höchstleistungen anspornt?

Nähern wir uns dieser Thematik aus der Sicht von zwei Extremen:

Das eine Extrem ist sicherlich das Modell: Kein Bonus. Die wesentlichen Vorteile: Keine Diskussionen über die richtige Bonushöhe, keine Frustration bei denjenigen, die zu wenig Bonus bekommen haben, kein administrativer Aufwand in der Verwaltung, kein Gewöhnungseffekt an Boni mit entsprechender demotivierender Wirkung bei Reduzierung oder Wegfall und ggf. daraus resultierende negative wirtschaftliche Konsequenzen soweit der Bonus in die Häuslefinanzierung einkalkuliert war. Wenn ich das so lese, eigentlich eine ganze Menge. Es gibt jedoch auch durchaus Nachteile. Insbesondere die wegfallende Beteiligung am Unternehmenserfolg, keine Belohnung von individuellen Leistungen und dadurch keine zusätzliche extrinsische Motivation sowie die Tatsache, dass manche Tätigkeiten wohl durch die Zahlung von Überstunden für Mehrwert oder Akkordzuschläge einfach „üblicherweise“ separat bepreist werden. Allerdings lässt sich die individuelle Klasse des Einzelnen sowie der Leistungsumfang ja auch durch ein entsprechendes Grundgehalt darstellen.

Auf der anderen Seite der Bonusmodelle steht der vollkommen individuelle Bonus. Er löst das vermeintliche Problem, der mangelnden Vergütung von einzelnen Spitzenleistungen und motiviert, zumindest bestenfalls, zu zusätzlichen Höchstleistungen. Es gibt aber einen sehr deutlichen Nachteil: Rein individuelle Boni führen tendenziell dazu, dass der Einzelne lediglich auf seinen Bonus schaut und ignoriert, was das Beste für die (seine!) Firma ist. Nun mag es hier natürlich löbliche, größer und weiter denkende Individuen geben, denen durchaus bewusst ist, dass es auch im Sinne ihres nachhaltigen, individuellen Bonus ist, sich um das Wohle des gesamten Unternehmens und damit auch der Kollegen Gedanken zu machen. Aber leider umfasst dies nicht die Mehrheit und ist insbesondere in größeren Organisationen immer schwieriger zu finden.

Löst man sich vom Extrem „kein Bonus“, so kommt man so langsam Richtung Modell „Bosch“. Eine Beteiligung am Gesamtunternehmenserfolg beseitigt den Nachteil der mangelnden Partizipation am Gewinn des Unternehmens (Was ist eigentlich bei Verlusten? Gibt es dann einen Gehaltsabzug?). Es bleibt jedoch der (vermeintliche) Malus, dass individuelle Höchstleistungen (neben dem Basisgehalt) nicht separat vergütet werden.

Und jetzt? Jetzt kann man Bonussysteme beliebig kompliziert machen. Ein anschauliches, aber auch warnendes Beispiel sind die Bonussysteme der großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaften. Ein Konglomerat aus verschiedensten Kennzahlen und Faktoren, die häufig weder transparent noch individuell beeinflussbar sind, führen zu Boni mit denen die meisten eher unzufrieden sind, quasi ein bonustechnischer Schuss, der nach hinten losgeht. Sie vernachlässigen die grundsätzlichen Anforderungen an Incentivierungssysteme: Sie sollten transparent, nachvollziehbar, individuell beeinflussbar, messbar, nicht manipulierbar und am besten einfach zu verwalten sein. Wir erinnern uns an die Personalvorlesung 1. Semester.

In diesem Sinne muss ich Sie leider enttäuschen, die goldene Möhre gibt es nicht. Soweit Sie der Ansicht sind, dass Sie Boni benötigen, achten Sie darauf, dass diese neben durchaus motivierenden Effekten nicht zu viele negative Nebenwirkungen aufweisen.

Bis bald

Ihr

Ingo Weber

P.S.: Es sei im Übrigen der – natürlich unschöne – Gedanke erlaubt, dass sich beim Bosch auch das einhergehende Risiko von Bonuszahlungen deutlich reduziert, sollte sich die wirtschaftliche Entwicklung im Gesamtunternehmen verschlechtern…